当前的常用方法如下：
（一）在扣除应纳税额之前，尽量安排工资分配；
（2）改善员工福利，减少名义收入；
（3）可以采用延期或提前的方法来大致平均月薪收入；
（4）纳税人在尽可能长的时间内分期领取劳动报酬。
其中：改善员工福利和减少名义收入的方法有：
（一）企业提供住所是合理避免个人所得税避税的有效方法；
（二）企业提供度假旅行津贴；
（三）向保险公司购买理财保险；
（4）其中一部分包含在工资单中，其余的工资通过发票偿还；
（五）争取税务部门的更多利益，争取更多利益；
（六）实物分配；
（7）公积金超额支付（但同一企业也面临超额支付）
（8）公司提供员工福利设施。例如：①公司免费提供午餐，或者公司直接向合作伙伴支付管理费； ②公司提供并安排免费医疗福利； ③使用公司提供的住宅设备； ④公司提供运输；员工子女等
对于许多中国公司的人事经理和总经理而言，建立“对内部公平，对外部具有竞争力”的薪酬体系是当务之急。如何激励员工积极为公司做好工作，其中薪水是最关键的手段。对于不同的职位，如何设计一种最能反映该职位本身的劳动价值的薪酬结构是薪酬管理概念的基本问题。薪水和福利要求在许多公司中，一旦制定了薪水和福利计划，他们就会“沉迷”许多年。很少有人会认真思考这些计划的实施有什么问题以及员工是否需要这些计划。可以改进的方面以及福利计划如何激励员工。这就需要有人改善现有的工资和福利计划，并根据需要研究和开发新项目。做好薪资和福利大约有三个要求：它基于企业的管理和业务利益。工作方向，内容和方法应与业务重点和业务策略相一致。案例公司可能直接发现娱乐费的使用。这是一种经商的方式。此外，您可以组织旅游或其他活动。如何将其与企业的业务活动和管理相结合？如果是高科技公司，员工的工作节奏非常快，如何充分利用娱乐费用，使每个人都能拥有更好的身体，可以良好的身心投入工作，这就是娱乐费用应该花费的方向。例如，有些公司在周末安排娱乐活动，安排俱乐部健身，并花半天时间参加这些活动。除了交流之外，每个人都有恢复休息的作用。这种安排直接支持业务。实际上，所有薪资和福利工作都应该有这样的想法和做法。绩效导向所有类型的薪水和工资必须与员工绩效或绩效因素（绩效因素，例如技能，工作绩效）相关联。福利项目还可以与员工的基本薪水或某些绩效因素相关联，例如医疗保险和员工假期与员工的基本薪水和资历相关。市场定位结合年度市场薪资和福利调查，可以明确和保证公司在人力资源市场的战略定位。战略定位的内容是工资标准应维持在市场的中间位置还是前25％的位置；福利工作最有吸引力的服务是仅提供一般水平的福利。尽管这是针对市场并相对于竞争对手，但它直接影响公司是否可以吸引人才以及它吸引什么样的人才。薪资系统设计薪金管理反映在薪金结构中，这是每个职位的薪水标准。该工资标准应适当反映员工的努力。我们如何实现平衡，以使工资能够最大程度地激励员工，同时保护企业的经济利益？薪资管理的原则是：在公司负担得起的范围内，在市场上具有竞争力，对内部员工公平，并对员工个人有意义。基本方法是建立企业的基本价值标准：确定企业内各个职位的价值→职位水平和薪水，一段时间的绩效评估→绩效薪水，价值评估各种供款→奖金。为了实现员工之间的工资平衡，公司必须具有良好的工资结构。薪酬体系设计的思想和方法是：薪酬体系的设计应以岗位体系的设计为基础，制定岗位的薪酬结构和薪酬标准。对于企业而言，工作系统是其基本的支持系统。为所有雇员提供公平合理工资的工作系统的内容为：工作设置，工作类型，工作标准，工作要求工作系统的内容直接取决于公司业务和运营流程的性质。职位描述和职位评估都必须基于职位要素的确定。要设计合理科学的薪酬体系和薪资体系，通常需要执行以下步骤：职位分析：结合公司的业务目标，公司的管理层必须根据业务分析和人员分析来阐明部门职能和职位关系。和部门负责人合作准备工作说明。工作评估：比较企业中各个职位的相对重要性，以获得排名顺序；建立统一的薪资调查工作评估标准，消除因职位名称不同甚至名称相同而导致的实际工作要求和不同公司之间的工作。不同内容导致的职位难度使职位具有可比性，确保工资公平的基础。它是工作分析的自然结果，并基于工作描述。薪资调查：薪金调查的目标最好是选择与自己或同行业的类似公司有竞争关系的公司，并关注员工的离职和招聘来源。工资调查的数据应包括上一年的工资增长情况，不同工资结构的比较，不同职位和职位的工资数据，奖金和福利，长期激励措施以及对未来工资趋势的分析。薪资定位：在分析了同一行业的薪资数据后，需要根据企业状况选择不同的薪资水平。在薪资定位中，您可以选择领导策略或遵循策略。薪资结构设计：必须综合考虑三个因素：一个是职位水平，另一个是个人的技能和资格，第三个是个人的绩效。与薪资结构相对应的是职位薪水，技能薪水和绩效薪水。有些人还认为前两者是确定一个人基本工资的基础。要确定职位的薪水，您需要评估职位；要确定技能工资，您需要评估人员的资格；要确定绩效工资，您需要评估工作绩效；每次评估都需要一套程序和方法。薪资制度的实施和修订：确定薪金调整比率时，必须为总薪金水平制定准确的预算。为了准确起见，最好由人力资源部同时进行此计算。因为按照外国公司的惯例，财务部门不清楚具体的工资数据和人员变动。人力资源部门需要建立薪资帐户并设计一套更好的计算方法。不同的职位有不同的级别，一个是员工的级别系统，另一个是员工的宽带系统。在同一级别，薪资范围可能相似。宽带也是一个类似的水平。这是一个相对较新的概念。它的特点是范围广泛。大型企业可能从最基本的初级雇员到最高的总裁和总经理职位。 ，6带走。具体地，薪资系统设计可以采用以下方法：采用平均工资制度。薪酬设计有几种不同的方法和想法。相对简单的方法是根据级别进行设计。例如，有10个职能部门，30个职系，100或150个职位，但整个级别为15。薪资系统是15层的薪资系统。每个级别都有一个范围。在该级别内，工资范围用于支付。从另一个角度看，薪酬和福利管理具有市场导向的原则。 每个职位都来自市场。 越来越多的人才是专业人才，并且有一个专业市场。
合理避免员工工资的税收，目前常用的方法如下：
（三）可以采用延期或升职的方法，使月薪收入大致平均；
（一）企业提供住所是合理避免个人所得税的有效方法；
（7）多付公积金（但同一家公司也面临多付，好像重庆的出资比例是确定的）
（8）公司提供员工福利设施。如：
①公司免费提供午餐，或公司直接支付合作伙伴管理费；
②企业提供和安排免费医疗补助；
③使用企业提供的住宅设备；
④企业提供运输； ④
⑤企业设立职工子女教育基金，为职工子女提供奖学金等。